SEGURIDAD
SOCIAL EN COLOMBIA
La Ley 100
de 1993 estableció la estructura de la Seguridad Social en el país, la cual
consta de tres componentes como son:
• El Régimen
de Pensiones
• La Atención en Salud
• El Sistema General de Riesgos Laborales.
• La Atención en Salud
• El Sistema General de Riesgos Laborales.
Cada uno de los anteriores componentes tiene su propia
legislación y sus propios entes ejecutores y fiscales para su desarrollo.
DECRETO
LEY 1295 DE 1994 - LEY 1562 DE 2012
Artículo
1- Definición. El
Sistema General de Riesgos Laborales es el conjunto de entidades públicas y
privadas, normas y procedimientos, destinados a prevenir, proteger y atender a
los trabajadores de los efectos de las enfermedades y los accidentes que puedan
ocurrirles con ocasión o como consecuencia del trabajo que desarrollan.
El Sistema General de
Riesgos Laborales establecido en esta normatividad forma parte del Sistema de
Seguridad Social Integral, establecido por la Ley 100 de 1993.
Las disposiciones
vigentes de salud ocupacional relacionadas con la prevención de los Accidentes
de Trabajo y Enfermedades Laborales y el mejoramiento de las condiciones de
trabajo, con las modificaciones previstas en esta normatividad, hacen parte
integrante del Sistema General de Riesgos Laborales.
Salud Ocupacional Se
entenderá como Seguridad y Salud en el Trabajo. Disciplina que trata de la
prevención de las lesiones y
enfermedades causadas por las condiciones de trabajo, y de la protección y
promoción de la salud de los trabajadores
Programa de Salud
Ocupacional se entenderá como Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST
Este sistema consiste
en el desarrollo de un proceso lógico y por etapas, basado en la mejora
continua y que incluye la política, la organización, la planificación, la
aplicación, la evaluación, la auditoria y las acciones de mejora con el
objetivo de anticipar, reconocer, evaluar y controlar los riesgos que puedan
afectar la seguridad y salud en el trabajo.
Decreto
Ley 1295 Articulo 2- Objetivos
del sistema general de riesgos profesionales. El
Sistema General de Riesgos Profesionales tiene los siguientes objetivos:
·
Establecer las actividades
de promoción y prevención tendientes a mejorar las condiciones de trabajo y
salud de la población trabajadora, protegiéndola contra los riesgos derivados
de la organización del trabajo que puedan afectar su salud individual o
colectiva en los lugares de trabajo tales como los físicos, químicos,
biológicos, ergonómicos, psicosociales, de saneamiento y de seguridad.
·
Fijar las prestaciones de
atención de la salud de los trabajadores y las prestaciones económicas por
incapacidad temporal a que haya lugar frente a las contingencias de accidente
de trabajo y enfermedad profesional.
·
Reconocer y pagar a los
afiliados las prestaciones económicas por incapacidad permanente parcial o invalidez, que se deriven de las
contingencias de accidente de trabajo o
enfermedad profesional y muerte de origen profesional.
·
Fortalecer las actividades
tendientes a establecer el origen de los accidentes de trabajo y las
enfermedades profesionales y el control de los agentes de riesgos ocupacionales.
Artículo
3- Campo de aplicación. El Sistema General de
Riesgos Profesionales, con las excepciones previstas en el artículo 279 de la Ley 100 de 1993, se aplica a
todas las empresas que funcionen en el territorio nacional, y a los
trabajadores, contratistas, subcontratistas, de los sectores público, oficial,
semioficial, en todos sus órdenes, y del sector privado en general.
ACCIDENTE DE TRABAJO Y
ENFERMEDAD PROFESIONAL
Accidente
de Trabajo (Art. 3. Ley 1562 de 2012): Es todo suceso
repentino que sobrevenga por causa o con
ocasión del trabajo, y que produzca en el trabajador una lesión orgánica,
una perturbación funcional o
psiquiátrica, una invalidez o la muerte.
Es también accidente
de trabajo aquel que se produce durante la ejecución de órdenes del empleador o contratante durante
la ejecución de una labor bajo su autoridad, aún fuera del lugar y horas de trabajo.
Igualmente se
considera accidente de trabajo el que se produzca durante el traslado de los
trabajadores desde su residencia a los lugares de trabajo o viceversa, cuando el transporte lo suministre el empleador
También se considerara
como accidente de trabajo el ocurrido durante el ejercicio de la función
sindical aunque el trabajador se encuentre en permiso sindical siempre que el
accidente de trabajo se produzca en cumplimiento de dicha función.
De igual forma se
considera accidente de trabajo el que se produzca por la ejecución de
actividades recreativas, deportivas o culturales, cuando se actúe por cuenta o
en representación del empleador o de la empresa usuaria cuando se trate de
trabajadores de empresas de servicios temporales que se encuentren en misión.
Enfermedad Laboral (Art. 4. Ley 1562 de 2012): Es enfermedad laboral la contraída como resultado de la
exposición a factores de riesgos inherentes a la actividad laboral o del medio
en el que el trabajador se ha visto obligado a trabajar. Y que haya sido
determinada como enfermedad profesional por el Gobierno Nacional. Decreto 2566
de 2009
El cuasi accidente: Es
también un incidente que, en circunstancias un poco diferentes, pudo haber
resultado en lesión personal o daño a la propiedad.
Estos
incidentes también deben notificarse, puesto que, aunque no generan daño o
lesión, siempre tienen la potencialidad de producirlos, y la información que se
obtenga a partir de una buena notificación y de su posterior investigación podrá
ser utilizada para evitar o controlar accidentes con lesiones personales o
daños a la propiedad
NOTIFICACIÓN, REGISTRO,
INVESTIGACIÓN Y ANÁLISIS DEL ACCIDENTE DE TRABAJO
Notificación
del accidente: Se deben reportar todos los Accidentes
con pérdidas (lesión o daños) y los cuasi - accidente repetitivos.
El
Jefe inmediato del accidentado, deberá dentro de las 48 horas siguientes a la
ocurrencia del hecho, elaborar el informe de Presunto Accidente de Trabajo
(suministrado por la ARP
a la que se encuentra afiliada la empresa) se le entregan 3 copias firmadas a
la persona lesionada quien las llevara a la IPS donde fue atendido o lo atenderán y enviar
una copia al área de Salud Ocupacional.
Si
la lesión es mínima y en concepto del supervisor o jefe inmediato o según el
concepto del personal asistencial no amerita remisión a la IPS , de todas maneras se debe
elaborar el formulario y se dejará constancia de la atención de primeros
auxilios recibida y de la no necesidad de remisión para atención o de
incapacidad.
En
el formulario de primeros auxilios se debe anotar el tipo de atención recibida.
Registro
de Accidentes: se debe llevar una base de datos con la
accidentalidad reportada por mes para efectos estadísticos y poder definir
áreas, personas, oficios etc. Con mayor accidentalidad y tomar las medidas del
caso.
Investigación
del Accidente: La investigación de accidentes
constituye un aporte esencial y “modelo” para todo ámbito comunitario dedicado
a la prevención de accidentes de índole laboral”.
Sus resultados ponen
de manifiesto el porqué de los accidentes o incidentes, a través de la búsqueda
de sus causas inmediatas y básicas, por consiguiente, nos permite reformar o
implantar nuevas normas de seguridad tendientes a evitar la repetición de
hechos de la misma naturaleza.
La investigación de
cada accidente constituye la base primordial para las campañas preventivas; es
esencial en las labores de seguridad; su objetivo es la prevención de casos
similares, lo cual puede lograrse mediante la adopción de medidas técnicas planeadas, después de conocer y analizar
detenidamente las circunstancias que rodearon cada hecho.
Artículo
21. Obligaciones del Empleador.
El empleador será
responsable:
a) Del pago de la
totalidad de la cotización de los trabajadores a su servicio;
b) Trasladar el monto
de las cotizaciones a la entidad administradora de riesgos profesionales
correspondiente, dentro de los plazos que para el efecto señale el reglamento;
c) Procurar el
cuidado integral de la salud de los trabajadores y de los ambientes de trabajo;
d) Programar,
ejecutar y controlar el cumplimiento del programa de salud ocupacional de la
empresa, y procurar su financiación;
e) Notificar a la
entidad administradora a la que se encuentre afiliado, los accidentes de
trabajo y las enfermedades profesionales;
f) Registrar ante el
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social el comité paritario de salud
ocupacional o el vigía ocupacional correspondiente;
g) Facilitar la
capacitación de los trabajadores a su cargo en materia de salud ocupacional, y
h) Informar a la
entidad administradora de riesgos profesionales a la que esta afiliado, las
novedades laborales de sus trabajadores, incluidas el nivel de ingreso y sus
cambios, las vinculaciones y retiros.
Parágrafo.
Son además obligaciones del empleador las contenidas en las normas de salud
ocupacional y que no sean contrarias a este Decreto.
Artículo
22. Obligaciones de los trabajadores.
Son deberes de los
trabajadores:
a) Procurar el
cuidado integral de su salud;
b) Suministrar
información clara, veraz y completa sobre su estado de salud;
c) Colaborar y velar
por el cumplimiento de las obligaciones contraídas por los empleadores en este
Decreto;
d) Cumplir las
normas, reglamentos e instrucciones de los programas de salud ocupacional de la
empresa;
e) Participar en la
prevención de los riesgos profesionales a través de los comités paritarios de
salud ocupacional, o como vigías ocupacionales;
f) Los pensionados
por invalidez por riesgos profesionales, deberán mantener actualizada la
información sobre su domicilio, teléfono y demás datos que sirvan para efectuar
las visitas de reconocimiento;
g) Los pensionados
por invalidez por riesgos profesionales, deberán informar a la entidad
administradora de riesgos profesionales correspondiente, del momento en el cual
desaparezca o se modifique la causa por la cual se otorgó la pensión
ARTICULO
11. FUNCIONES DE LAS
ENTIDADES ADMINISTRADORAS DE RIESGOS PROFESIONALES. Las
Entidades Administradoras de Riesgos Profesionales tendrán a su cargo, entre
otras, las siguientes funciones:
a. La afiliación.
b. El registro.
c. El recaudo, cobro
y distribución de las cotizaciones de que trata este decreto.
d. Garantizar a sus
afiliados, en los términos de este decreto, la prestación de los servicios de
salud a que tienen derecho.
e. Garantizar a sus
afiliados el reconocimiento y pago oportuno de las prestaciones económicas,
determinadas en este decreto.
f. Realizar
actividades de prevención, asesoría y evaluación de riesgos profesionales. Modificación
Art. 11 Ley 1562 de 2012
g. Promover y
divulgar programas de medicina laboral, higiene industrial, salud ocupacional y
seguridad industrial. Modificación Art. 11 Ley 1562 de 2012
h. Establecer las
prioridades con criterio de riesgo para orientar las actividades de asesoría de
que trata el artículo 39 de este decreto. Modificación Art. 11
Ley 1562 de 2012
ARTICULO
91. SANCIONES
Modificado Art. 13 Ley 1562 de 2012
a) para el empleador
1. El incumplimiento de la afiliación al Sistema General
de Riesgos Profesionales, le acarreará a los empleadores y responsables de la
cotización, además de las sanciones previstas por el Código Sustantivo de
Trabajo, la legislación laboral vigente y la Ley 100 de 1993, o normas que la modifiquen,
incorporen o reglamenten, la obligación de reconocer y pagar al trabajador las
prestaciones consagradas en el presente Decreto.
La no afiliación y el no pago de dos ó más periodos
mensuales de cotizaciones, le acarreará al empleador multas sucesivas mensuales
de hasta quinientos (500) salarios mínimos legales mensuales vigentes.
2. Cuando el empleador o responsable del pago de la
cotización no aplique las instrucciones, reglamentos y determinaciones de
prevención de riesgos profesionales, adoptados en forma general por la Dirección Técnica
de Riesgos Profesionales del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, esta le
podrá imponer multas mensuales consecutivas hasta por quinientos (500) salarios
mínimos legales mensuales.
Se hará acreedor a igual sanción cuando no aplique las
instrucciones y determinaciones de prevención de riesgos profesionales que les
sean ordenados en forma específica por la Dirección Técnica
de Riesgos Profesionales del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, a solicitud
de la entidad administradora a la que se encuentre afiliado. En caso que no se
hubiese corregido el riesgo, dentro de los términos que señale el Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social, se procederá a ordenar la suspensión de actividades
hasta por seis meses. Transcurrido este término, la Dirección Técnica
de Riesgos Profesionales del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
determinará el cierre definitivo de la empresa o actividad económica.
No obstante lo anterior, la Dirección Técnica
de Riesgos Profesionales del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, en
cualquier momento, podrá ordenar la suspensión de actividades, cuando el riesgo
profesional así lo amerite.
3. Cuando la inscripción del trabajador no corresponda a
su base de cotización real, o el empleador no haya informado sus cambios
posteriores dando lugar a que se disminuyan las prestaciones económicas del
trabajador, el empleador deberá pagar al trabajador la diferencia en el valor
de la prestación que le hubiera correspondido, sin perjuicio de las sanciones a
que hubiese lugar.
4. En los casos previstos en el literal anterior o cuando
en empleador no informe del traslado de un afiliado a un lugar diferente de
trabajo, y esta omisión implique una cotización mayor al Sistema, la Dirección Técnica
de Riesgos Profesionales del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, previa
solicitud motivada de la entidad administradora correspondiente, podrá imponer
al empleador una multa de hasta quinientos (500) salarios mínimos legales
mensuales vigentes.
5. La no prestación o extemporaneidad del informe del
accidente de trabajo o de la enfermedad profesional o el incumplimiento por
parte del empleador de las demás obligaciones establecidas en este decreto, la Dirección Técnica
de Riesgos Profesionales del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, podrá
imponer multas de hasta doscientos (200) salarios mínimos legales mensuales.
b) Para el afiliado a trabajar
El grave incumplimiento por parte del trabajador de las
instrucciones, reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos,
adoptados en forma general o específica, y que se encuentren dentro de los
programas de salud ocupacional de la respectiva empresa, que le hayan
comunicado por escrito, facultan al empleador para la terminación del vínculo o
relación laboral por justa causa, tanto para los trabajadores privados como
para los servidores públicos, previa autorización del Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social, respetando el derecho de defensa.
c) Para la entidad administradora de riesgos
profesionales
Las entidades administradoras de riesgos profesionales
que incurran en conductas tendientes a dilatar injustificadamente el pago de
las prestaciones de que trata el presente decreto, o impidan o dilaten la libre
escogencia de entidad administradora, o rechacen a un afiliado, o no acaten las
instrucciones u órdenes de la Dirección Técnica de Riesgos Profesionales del
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, serán sancionadas por la Superintendencia Bancaria
en el primer caso, o por la Dirección Técnica de Riesgos Profesionales, en
los demás, con multas sucesivas hasta de 1000 salarios mínimos legales
mensuales vigentes, sin perjuicio de las demás previstas en la ley o en este
decreto.
ACTIVIDADES DE CONSULTA
Por favor consultar en el Código Sustantivo de Trabajo (CST) los
siguientes ítems.
1. Escriba la definición de trabajo que nos da el CST
1. Escriba la definición de trabajo que nos da el CST
2. Que es un contrato
laboral y que tipos de contratos laborales hay.
3. Cuáles son las
prestaciones legales que se aplican a un contrato laboral.
ACTIVIDADES
DE EVALUACION
Para brindar un
adecuado desarrollo a la guía, les propongo realizar una mesa redonda donde
cada uno debe aportar los conocimientos adquiridos sobre la legislación en
Salud Ocupacional.
DESARROLLO
1.
El trabajo, según el artículo
5 del código sustantivo del trabajo, “es toda actividad humana libre, ya sea
material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de
otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de
un contrato de trabajo”.
2.
Contrato de
trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un
servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o
subordinación de la segunda y mediante
remuneración.
TIPOS
DE CONTRATOS
·
Contrato a término fijo (Art. 46 del Código
Sustantivo de Trabajo y Art. 28 de la
Ley 789 de 2002)
Es un contrato laboral que
tiene un límite temporal especificado de manera clara en el contrato. Puede ser
prorrogado indefinidamente, salvo en los casos en los cuáles el plazo pactado
sea inferior a un año.
Los contratos a término fijo se pueden clasificar
en dos modalidades de contratación: contratos con un vencimiento igual o
superior a un año y los contratos con un vencimiento menor a un año.
Modalidad 1: Igual o superior a un (1) año
·
Debe constar
siempre por escrito.
·
El término de su
duración no puede ser superior a tres (3) años, pero puede ser prorrogable de
forma indefinida.
·
Si hay periodo
de prueba debe constar por escrito al inicio del contrato.
·
Para su
terminación no se requiere aviso previo.
·
En caso de
terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá pagar
al trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28
de la Ley 789 de
2002.
Modalidad 2: Inferior a un (1) año
·
Este tipo de
contratos únicamente pueden prorrogarse hasta por tres (3) veces, por periodos
iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá
ser inferior a un (1) año.
·
Para su
terminación no se requiere aviso previo.
En caso de
terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá pagar
al trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28
de la Ley 789 de
2002.
·
Contrato a Término Indefinido (Art. 47 del
Código Sustantivo de Trabajo)
El contrato a
término indefinido es aquel que no tiene estipulada una fecha de terminación de
la obligación entre el empleado y el empleador, cuya duración no está
determinada por la de la obra o la naturaleza de la labor contratada, o no se
refiera de manera explícita a un trabajo ocasional o transitorio. Puede hacerse
por escrito o de forma verbal.
Características:
Si se quieren establecer
cláusulas específicas para el contrato es necesario formalizar el contrato a
través de un contrato escrito, el empleador se compromete a pagar prestaciones
sociales, prima de servicios, descansos remunerados y aportes parafiscales, en
caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador
deberá pagar al trabajador una indemnización, en los términos establecidos en
el artículo 28 de la Ley
789 de 2002.
·
Contrato de Obra o labor (Art. 45 del Código
Sustantivo de Trabajo)
El contrato es por
una labor específica y termina en el
momento que la obra llegue a su fin. Este tipo de vinculación es
característica de trabajos de construcción y de universidades y colegios con
profesores de cátedra, que cumplen su labor una vez haya terminado el
periodo académico. Este contrato es igual en términos de beneficios y descuentos a los contratos indefinidos y
definidos, por ser un contrato laboral.
·
Contrato de aprendizaje (Art. 30 de la Ley 789 de 2002)
Este tipo de contrato
es una forma especial de vinculación a una empresa y está enfocada a la formación de practicantes, donde este recibe
herramientas académicas y teóricas en una entidad autorizada por una
universidad o instituto, con el
auspicio de una empresa patrocinadora que suministra los medios para que
el practicante adquiera formación profesional metódica en el oficio.
La idea de este tipo
de contrato es el aprendizaje y que el practicante se incluya al mundo laboral,
la remuneración es llamada auxilio de
sostenimiento y depende completamente de un convenio entre ambas partes,
donde el estudiante no tiene prestaciones sociales. El valor de la remuneración
depende de si el practicante es universitario o no, de ser universitario tiene
derecho a un salario que debe ser superior
o igual al mínimo y si el practicante no es universitario tendrá como base de pago un salario por debajo del mínimo.
·
Contrato temporal, ocasional o accidental
(Art. 6 del Código Sustantivo de Trabajo)
Según el Código
Sustantivo del Trabajo, se define el trabajo ocasional, accidental o
transitorio, como aquel trabajo de corta duración y no mayor de un mes, que se
refiere a labores distintas de las actividades normales del empleador. Es
decir, que no tiene que ver con las labores propias que desarrolla el
contratante. Por ejemplo, en una oficina de una agencia de viajes aparece una
humedad y se hace necesario contratar a un técnico para arreglar el problema.
La agencia de viajes necesita un técnico que arregle la pared. El técnico
estaría por contrato ocasional porque no va dentro de las tareas rutinarias de
la empresa.
Esta forma de contratación
puede hacerse por escrito o verbalmente; pero es recomendable hacerlo por
escrito, especificando la tarea específica del trabajador para evitar
conflictos durante y después de la realización de la labor.
- Contrato civil por prestación de servicios
Este tipo de contrato se celebra de manera bilateral entre una empresa
y una persona (natural o jurídica) especializada en alguna labor específica. La
remuneración se acuerda entre las partes y no genera relación laboral ni obliga a la organización a pagar prestaciones
sociales. La duración es igualmente en común acuerdo dependiendo del
trabajo a realizar. El empleado recibe un sueldo al cual se le descuenta
únicamente por concepto de retención en
la fuente.
3.
Cuando se toma la decisión
de contratar personal para trabajar en su empresa, es necesario conocer las
prestaciones mínimas que conforme a la legislación laboral vigente deben ser
otorgadas a los trabajadores, eso permitirá adecuar el alcance, los términos y
condiciones en las que deberá realizarse el trabajo.
PRESTACIONES MINIMAS
- Salario
Es la retribución económica que debe pagar el patrón
al trabajador por su trabajo. Comprende los pagos hechos por cuota diaria,
como las gratificaciones, percepciones, habitación y cualquiera otra cantidad
que sea entregada al trabajador, a cambio de su labor ordinaria. Debe
interpretarse en un sentido amplio, ya que no sólo se trata de remuneraciones
económicas sino también pueden ser pagos en especie, por ejemplo: alimentación,
vivienda, entre otras. El salario se percibe en función del trabajo realizado:
a mayor número de horas de trabajo, debe corresponder mayor salario.
El salario se puede integrar por los siguientes conceptos: cantidad de
dinero percibida normalmente a la semana/quincena/mes, etc. Despensa, vales (de
cualquier tipo), bonos, prima vacacional, aguinaldo, comisiones, propinas, vivienda,
alimentación y otras prestaciones adicionales.
Existen diferentes formas para tasar
el salario:
·
Salario fijado por unidad de tiempo:
se paga por
el tiempo que se dedica al trabajo, sin que importe la productividad;
simplemente se toma en cuenta un periodo: por hora, diario, semanal, quincenal,
mensual, etcétera.
·
Salario por unidad de obra o "a
destajo": no importa el tiempo de producción sino las unidades producidas.
·
Salario por comisión: el porcentaje que se percibe sobre
el producto de una venta o negocio.
·
Salario a precio alzado: se calcula por obra terminada pero
el trabajador debe poner sus materiales y herramientas.
·
Salario de cualquier otra forma: algunos ejemplos son salario por
actuaciones (actores o músicos), salarios por temporadas (deportistas), entre
otros.
De lo anterior es posible concluir que el salario puede ser fijo o
variable, depende de la forma cómo se obtenga; los trabajadores tienen derecho
a disponer de su salario de manera libre, lo cual implica que el patrón no
puede limitarle esta facultad bajo ninguna circunstancia. El salario es
irrenunciable, cualquier pacto en contra de este principio se considera
inválido. Así mismo, no es posible que se apliquen multas bajo ningún concepto.
Es posible realizar deducciones en el salario del trabajador, algunos casos
son:
Pago de deudas contraídas con el patrón, el monto máximo permitido de este
descuento es de 30%; pago de renta, no puede exceder de 25% del salario; pago
de abonos para cubrir adeudos contraídos con el Fondo Nacional para la Vivienda
de los Trabajadores; pago de las pensiones alimenticias cuando ha sido decretada
por una autoridad competente, pago de cuotas sindicales.
Por otro lado, existe el concepto de salario mínimo, el cual se refiere a la
cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios
prestados. Este salario es fijado por zona geográfica y aplica para todos los
trabajadores de dicha área sin importar la rama de actividad económica,
profesión u oficio que desempeñe. Existen tres áreas geográficas las cuales son
A, B y C. En cada una de ellas la Comisión Nacional de Salarios Mínimos se
encarga de fijar el monto mínimo del salario.
Jornada de trabajo:
Es el tiempo en el que el trabajador está a
disposición del patrón para prestar su trabajo. Puede ser diurna, nocturna, mixta o bien por horas.
- Jornada diurna: (ocho horas, comprendidas de las 6:00 a las
20:00 horas).
- Jornada nocturna:
(siete horas, comprendidas de las 20:00 a las 6:00 horas).
- Jornada mixta:
(siete horas y media; comprende periodos de tiempo de las jornadas diurna
y nocturna, siempre que el periodo nocturno sea menor de tres horas y
media, pues si comprende tres y media o más se establece como jornada
nocturna).
- Por horas:
(depende de lo que se haya pactado y su pago se obtiene de dividir ocho
horas por el monto del salario mínimo general vigente)
La duración máxima de la jornada semanal es de
48 horas la diurna, 42 la nocturna y 45 la mixta.
Durante la jornada continua de trabajo se
concederá al trabajador un descanso de media hora por lo menos. Cuando el trabajador
no pueda salir del lugar donde presta sus servicios durante las horas de reposo
o de comida, ese tiempo será registrado como tiempo efectivo de la jornada de
trabajo. En el caso de madres trabajadoras, en los periodos de lactancia se les
concede dos reposos extraordinarios por día, de media hora cada uno para
alimentar a sus hijos.
La jornada de trabajo se establece en el
momento de la contratación y podrá modificarse posteriormente. Es conveniente
que dicha modificación conste en algún documento que firmen el trabajador y el
patrón en el que acuerden la nueva jornada de trabajo, así como la fecha a
partir de la cual se considerará el nuevo horario. Los trabajadores y el patrón
podrán repartir las horas de trabajo con el objetivo de permitir a los primeros
el reposo del sábado en la tarde o cualquier modalidad equivalente.
La Ley Federal del Trabajo establece que las horas extraordinarias se
pagarán en proporción al salario que corresponda por hora de jornada ordinaria
y menciona que toda retribución que reciba el trabajador por su trabajo integra
el salario. Por esto, el pago de horas extraordinarias también es un concepto
que forma parte e integra la remuneración del trabajador. Se considera para el
cálculo del pago de horas extraordinarias el salario diario base u ordinario
que recibió el trabajador como parte de su trabajo.
Para el cálculo y el pago de horas extra se debe considerar:
Horas
de trabajo extras
|
||
No
más de tres horas extras diarias.
|
Máximo
nueve horas extras por semana.
|
|
No
más de tres días a la semana.
|
||
Concepto
|
Criterio
|
Ejemplo
|
Hora
de trabajo extra
(De
las primeras nueve horas de trabajo extraordinario a la semana)
|
Se
paga 100% más (es decir, doble)
|
Si se
gana $70.000 la hora, la hora extra se paga a $140.000
|
Cuando
las horas extras laboradas sobrepasen las nueve horas a la semana
|
A
partir de la hora diez se paga al 200% más (es decir, al triple)
|
Si se
gana $70.000 la hora.
Se
trabajan 13 horas extras en la misma semana. Esto son cuatro horas extras más
de las establecidas por semana.
Por
lo tanto:
Primeras
nueve horas de trabajo extraordinario:
9
horas X $70.000 X 2 = $ 1260.000
4
horas de trabajo extraordinario restantes:
4
horas X $70.000 X 3 = $ 840000
Pago
total de horas extras laboradas:
$
1260.000 + $840.000 = $ 2100.000
|
Días de descanso.
Se concede uno por cada seis de trabajo con goce de salario íntegro. Se debe procurar que el día de descanso semanal sea el domingo.
Cuando el trabajador no preste sus servicios
durante todos los días de trabajo de la semana, o cuando en el mismo día o en
la misma semana preste servicios a varios patrones, tendrá derecho a que se le
pague la parte proporcional del salario de los días de descanso.
Los trabajadores no están obligados a prestar
sus servicios en sus días de descanso, y si lo hicieran, el patrón deberá pagar
al trabajador además del salario que le corresponda por el descanso, un salario
doble por el servicio.
Días de descanso obligatorios.
Los días de descanso obligatorio se encuentran
señalados en el artículo 74 de la Ley Federal del Trabajo:
El 1 de enero, el primer lunes de febrero en
conmemoración del 5 de febrero, el tercer lunes de marzo en conmemoración del
21 de marzo, el 1 de mayo, el 16 de septiembre, el tercer lunes de noviembre en
conmemoración del 20 de noviembre, el 1o. de diciembre de cada seis años,
cuando corresponda a la transmisión del Poder Ejecutivo, federal, el 25 de
diciembre y el que determinen las leyes federales y fechas electorales, en el
caso de elecciones ordinarias, para efectuar la jornada electoral.
Los días de descanso permiten que el trabajador pueda reparar el desgaste
de las energías que ha sufrido después de seis días de servicios prestados y se
eviten prácticas viciosas que afecten la integridad del trabajador. Los días de
descanso obligatorios permiten que el trabajador cuente con tiempo disponible
para conmemorar o tomar parte en determinados acontecimientos referidos a
festividades cívicas, tradicionales o religiosas.
Prima dominical.
Se otorga un veinticinco por ciento, por lo menos, sobre el salario de los
días ordinarios de trabajo, cuando los trabajadores deban trabajar los días
domingo.
Vacaciones.
La siguiente tabla resume los días a que se tiene derecho de vacaciones
según el periodo trabajado:
Antigüedad
en la empresa
|
Días
de vacaciones
|
1 año
|
6
días
|
2
años
|
8
días
|
3
años
|
10
días
|
4
años
|
12
días
|
5
años
|
12
días
|
6
años
|
12
días
|
7
años
|
12
días
|
8
años
|
12
días
|
9
años
|
14
días
|
10 a
13 años
|
14
días
|
14 o
más años
|
16
días
|
Los trabajadores temporales tendrán derecho a
un período anual de vacaciones, en proporción al número de días trabajados en
el año. Los trabajadores deberán disfrutar en forma continua seis días de
vacaciones como mínimo.
Las vacaciones no podrán compensarse con una
remuneración. Si la relación de trabajo termina antes de que se cumpla el año
de servicios, el trabajador tendrá derecho a un pago proporcional al tiempo de
servicios. Las vacaciones deberán concederse a los trabajadores dentro de los
seis meses siguientes al cumplimiento del año de servicios. Los patrones deben
de entregar anualmente a sus trabajadores una constancia que contenga su
antigüedad y de acuerdo con ella el período de vacaciones que les corresponda y
la fecha en que deberán disfrutarlo.
- Prima vacacional: Es una
cantidad que recibe el trabajador cuando disfruta el derecho al
descanso, es del 25% mínimo sobre el salario que corresponde por las
vacaciones.
- Aguinaldo: Es una
prestación anual que deberá pagarse antes del día veinte de diciembre y
equivale a quince días de salario como mínimo, para los trabajadores que
ya han cumplido un año de servicio. A los que han trabajado un periodo
menor se les paga la parte proporcional al mismo.
- Prima de antigüedad: Es un
derecho que se adquiere por el transcurso del tiempo y corresponde a doce
días de salario por cada año de servicios. Se paga a los trabajadores
que se separen voluntariamente de su empleo, siempre que hayan cumplido
quince años de servicios. Asimismo se debe cubrir la prima de antigüedad a
los trabajadores que después de agotado el procedimiento ordinario
comprueben que su despido fue injustificado. En caso de fallecimiento del
trabajador, la prima de antigüedad deberá ser entregada a sus
beneficiarios.
Deben de tomarse en cuenta las siguientes
consideraciones:
Si el número de trabajadores que se retire dentro del
término de un año no excede del 10% del total de los trabajadores de la empresa
el pago se hará en el momento del retiro.
Si el número de trabajadores que se retira es mayor
del 10%, se pagará a los que se retiren
primero y el año siguiente podrá pagarse a los trabajadores que excedan de dicho porcentaje.
Si número de trabajadores retirados al mismo tiempo es
mayor que el porcentaje mencionado, se cubrirá la prima a los
que tengan mayor antigüedad y el año siguiente podrá pagarse a los trabajadores
que excedan de dicho porcentaje.
- La
capacitación: El trabajador tiene
derecho a que su patrón le proporcione capacitación o
adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y
productividad. Los patrones podrán acordar con los trabajadores en que la
capacitación, se proporcione a éstos dentro de la misma empresa o fuera de
ella, por conducto de personal propio, instructores especialmente
contratados, instituciones, escuelas u organismos especializados, o bien a
través de los sistemas generales que se establezcan y que se registren en
la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
- Reparto
de utilidades: Se trata de un derecho de
la comunidad de trabajadores de una empresa a recibir una parte de los
resultados del proceso económico de producción y distribución de bienes o
servicios. Implica que los trabajadores tienen derecho a
recibir parte de las utilidades de la empresa.
El reparto de utilidades entre los trabajadores deberá efectuarse dentro de
los sesenta días siguientes a la fecha en que deba pagarse el impuesto anual,
aun cuando esté en trámite objeción de los trabajadores.
Para determinar el monto de las utilidades de
cada empresa se tomará como base la renta gravable de conformidad con las
disposiciones de la Ley del Impuesto sobre la Renta (ver módulo fiscal). Los
trabajadores podrán presentar en la Secretaría de Hacienda y Crédito Público
las objeciones que juzguen convenientes.
La utilidad repartible se dividirá en dos partes iguales: la primera se
repartirá por igual entre todos los trabajadores, tomando en consideración el
número de días trabajados por cada uno en el año, independientemente del monto
de los salarios. La segunda se repartirá en proporción al monto de los salarios
percibidos por el trabajo prestado durante el año. En este caso, se considera
que el salario sólo está integrado por el efectivo que reciba el trabajador
como cuota diaria. En los casos de salario por unidad de obra y en general,
cuando la retribución sea variable, se tomará como salario diario el promedio
de las percepciones obtenidas en el año.
- Seguridad
social: Los patrones deben cumplir con diversas
obligaciones en materia de seguridad social, tales como la afiliación de
sus colaboradores en el Instituto Mexicano del Seguro Social cuando corresponda.
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